没有深度思考，所有勤奋都是扯淡

  许多人宁愿做“低效勤奋者” 也不愿意深度思考

以下这个故事，人们常常用来说明执行力的问题。
 
其实是只知其一，不知其二。
张三和李四同时受雇于一家店铺，拿着同样的薪水。 一段时间后，张三升职加薪，李四却没有，于是李四找老板理论。
 
老板对他说：“李四，你现在帮我到集市上去一下，看看今天早上有什么卖的。”
 
不一会儿，李四从集市回来，向老板汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。” 老板问：“有多少？”李四不知道，于是赶紧又跑到集市上，然后回来告诉老板：“一共40 袋土豆。” 老板又问他：“价格呢？”李四说：“您没有叫我打听价格啊。”

于是老板让李四先坐下休息，并把张三叫来，吩咐他说去做同一件事。 张三回来，向老板汇报：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉，一定能赚钱。”
 
此时老板转向了李四，说：“现在你知道为什么张三的薪水比你高了吧？”
 
从执行力角度看，是李四做事没有责任心；但再深入地分析，他的思维方式存在问题，他有两个方面不如张三：

一是不愿多动脑筋深入思考；
二是釆取低级思考方式，很多方面想不到。

伯特兰·罗素说：“许多人宁愿死，也不愿思考，事实上他们也确实至死都没有思考。”

观察我们身边不少看似勤奋的人，却混得不行，为什么？

因为他们是“低效勤奋者”。
 
“低效勤奋者”有两个特征：不愿深入思考，釆取低级思考。这就导致他们做事效率低，效能低，成长慢。
 
“低效勤奋者”之所以不愿深入思考与釆取低级思考，是因为这些人不会深度思考。
 
学渣与学霸之间的差别就在于深度思考。
 
普通员工与卓越员工之间的差别也在于深度思考。
 
小老板与大老板之间的差别更在于深度思考。

从“被动学习”向“主动学习”升级

深度思考，首先是从“被动学习”向“主动学习”升级。
 
大多数人从学校开始，就习惯了被学校和老师的教学计划牵着鼻子走；到了工作单位后，被上级的指令与监督驱使着行动。这就是所谓的被动学习与被动思考。本文开头故事中的李四就是这么一个人。
 
釆取这种被动的学习与工作方式的人，亦步亦趋，跟着别人的思维走，既没有偷着懒，一样的累得像狗；并且人也变笨了，做什么都做不好，做不到位，内心充满压力感。

而主动学习不是这样的。我注意到那些学校中的一些学霸，他们有自己的学习计划与学习节奏，以自学为主。在他们眼里，学校统一的学习计划与老师，只是其中之一的辅助途径。我见过一位高中学霸，高一就学完了全部高中课程。
 
我年轻时刚参加工作，就很纳闷：为什么我的上司文化程度不如我，但他批评我时，总能看到我看不到的问题，想出我想不到的办法。
 
有同事解释说，因为领导比我经验丰富。我就不服这个邪，于是，我决定变被动为主动：
首先，我强迫自己重视并安心本职工作。
 
其次，在了解工作职责和部门目标的基础上制定自己的较高目标、专业能力体系化学习计划与工作计划。
 
最后，自己找问题，并带着问题在部门內外、行业內外进行广泛的学习与专注思考。这个时候，关键是能够投入业余时间用在学习与工作上。

这样一来，经过一段时间，我很快找到了感觉，看问题、想办法、做事情，都能踩到点子上了。
 
在我负责的工作范围内，我所掌握的信息、知识与我的见解，都能走在领导的前面。

这样不但使绩效明显提升，博得上司的尊重、赏识，而且自己也感到对工作有了发自内心的兴趣，还心情舒畅，不像过去一样有压力了。

成长速度快慢取决于   你选择“高成长区”还是“低成长区”

我公司下面有个电话销售部门，不少销售人员业绩平平，很长时间里都没有增长，而有一部分优秀销售人员，其业绩经常大幅超出平均水平。

开始时管理层分析，认为那些业绩一般的员工是因为电话打得不够多，不够勤奋。

我后来调来现场统计数据与电话录音，一番了解之后，发现情况不是这样的。那些业绩一般的员工，大多数人的电话量并不比优秀员工少，有的还超过了优秀员工。
 
那他们业绩落后的真正原因是什么呢？
 
经过进一步了解，发现造成他们业绩差距的原因在打电话的潜客户名单上。
 
那些业绩一般的员工的作法：是一直使用公司提供的潜客户名单，日复一日从上班机械地按照话术打到下班，并且形成工作习惯，乐此不疲。业绩没有突破，就抱怨公司提供的名单不好。
 
而优秀销售人员的作法：一是充分利用好公司名单，开动脑筋，每天下班后对客户进行分析，然后区别对待，对成单可能性大的潜客户多花时间并自己设计针对性强的话术；二是不依赖公司的名单，自己想办法，克服困难开拓找新名单的渠道。
 
我认为影响一个人成长速度的主要原因，在于将你的时间、精力投入到哪里，是选择“低成长区”还是选择“高成长区”。

什么是“低成长区”？
1.指岗位上那些你熟悉与熟练的并长期重复进行的工作及工作习惯。这种工作往往改进少，不能带来持续的竞争优势、绩效突破与提升；

2.指杂乱分散的工作范围，由于缺乏专注聚焦与深入也无法进步。
由于不少人都不愿意面对陌生的、需要投入新的学习努力、费脑力担风险的事情，所以宁愿呆在“低成长区”。因此，“低成长区”成为了一种使人深陷其中、难以自拔的“舒适区”。
 
不少将时间精力投入在这种“低成长区”的人们，看起来在每天忙碌，每天都很勤奋努力，甚至自己感到充实而心满意足。
 
殊不知，由于进步缓慢，正逐渐被另一种每天都在“高成长区”高速成长的人远远甩开。
 
什么是“高成长区”？
1.可以驱动职业发展与专业进步的新工作；

2.原有工作的改进、学习新方法、解决新问题等行动。
从“低成长区”进入“高成长区”，是深度思考的进一步升级！
 
上述案例中的那些业绩一般的员工，他们之所以落后，因为不舍舒适区而滞留于“低成长区”。

而那些绩效优秀的员工都是选择在“高成长区”奋斗与学习的人，因此他们的能力不断提高，瓶颈不断突破，资源优势不断增强，绩效持续增长。

人生最大的思想误区   认为战略短板可以用战术的勤奋来弥补